De Transitie pijplijn is een systeem voor ontwikkeling en opvolging en een talentenmagneet.
Wat is de transitiepijplijn voor managers?
De transitiepijplijn voor managers wordt gebruikt om een systematisch en zichtbaar systeem te maken voor het identificeren van kandidaten voor managementopvolging. Dit in combinatie met de processen voor hun ontwikkeling naar dat niveau.
Het is een systematisch proces dat alle vormen van ontwikkeling, evaluatie, opleiding en promotie van werknemers omvat. Indien goed opgezet, identificeren, koesteren en promoveren leiderschapspijplijnen toptalent, waardoor bedrijven vacante posities van binnenuit kunnen invullen, in plaats van extern te rekruteren.
Op deze manier biedt de pijplijn ook een duidelijk pad voor het klaarstomen van opvolgingskandidaten voor leiderschapsposities.
Waarom een transitiepijplijn?
Het opbouwen van een sterke transitiepijplijn vergt een voortdurende investering van tijd en energie. Maar als het goed is opgebouwd, is dat meer dan de moeite waard.
Een sterke transitiepijplijn is een talentenmagneet. Het standaardiseert ontwikkeling, motiveert medewerkers en bevordert een langdurige betrokkenheid bij de organisatie. Het koestert intern talent en creëert een sterke leiderschapspool, die meer interne promotie mogelijk maakt en waarmee opvolgingsplanning eenvoudiger wordt.
Transitiepijplijnen kunnen niet halfslachtig worden opgebouwd; ze moeten echt worden gewaardeerd als essentiële bedrijfsprocessen. En wanneer ze dat zijn, worden ze een sterk concurrentievoordeel.
het model
De Transitiepijplijn voor Managers
De Transitiepijplijn voor Managers bestaat uit 6 zogenaamde transities naar een hogere leiderschapsfunctie.
Het begint bij het ontwikkelen van medewerkers naar de eerste leiderschapsrol (het managen van anderen) tot de hoogste leiderschapsrol, het managen van een enterprise (CEO).
De 6 transities:
- Leider van anderen
- Leider van leiders
- Functioneel leider
- Organisatie leider
- Groep leider
- CEO Corporate
leiderschap ontwikkeling op elk niveau
De Transitiepijplijn en MD-programma's
De meeste MD- en leiderschapsprogramma's die we tegenkomen zijn alleen gebaseerd op het ontwikkelen van vaardigheden. Natuurlijk zijn vaardigheden belangrijk, maar deze komen voor een groot deel juist voort uit de verandering van zakelijke waarden en tijdsbesteding bij elke transitie. Naast vaardigheden moeten MD-programma's dus ook bestaan uit de laatste twee onderwerpen. Klik op onderstaande knoppen voor een uitgebreide uitleg van elke transitie.
Transitie 1
Van het leiden van jezelf naar het leiden van anderen
Transitie 2
Van het leiden van anderen naar het leiden van leiders
Transitie 3
Van het leiden van leiders naar functioneel leider
Transitie 4
Van functioneel leider naar organisatie leider
5 kenmerken
Bouw een sterke transitiepijplijn voor managers
Het vermogen om van binnenuit te promoten
Een van de beste indicatoren van een sterke transitiepijplijn is het vermogen om van binnenuit promotie te maken. Meer dan 20-30% van de hedendaagse raden van bestuur vervangen vertrekkende CEO's door externe wervingen. Op korte termijn lijkt dit misschien een efficiënte oplossing, maar als je op de lange termijn gedwongen bent om extern te werven kost dat het bedrijf geld, tijd en talent.
De Transitiepijplijn heeft collectieve eigendom
Hoe eenvoudig je pijplijn ook is, niemand is verantwoordelijk voor het hele proces. Het is niet aan de CEO (of HR) om leiders te ontwikkelen voor elke cruciale rol in je organisatie. Je moet collectief een transitiepijplijn bouwen en onderhouden. Ze vereisen volledige inzet van bestuur, leidinggevenden, managers en opvolgings-kandidaten om te kunnen functioneren zoals het hoort.
De transitiepijplijnen is transparant
Werknemers met veel potentieel kunnen ervoor kiezen de organisatie te verlaten als zij geen doorgroeimogelijkheden zien. Juist daarom moet het management zijn leiderschap pijplijnen transparant maken. Het communiceren van het ontwikkelings- en promotieproces zal een positieve invloed hebben op de motivatie van werknemers, hun betrokkenheid bij de organisatie op de lange termijn en bij het aantrekken en behouden van toptalent.
De transitiepijplijn is eenvoudig en consistent
Leiders hebben de neiging aan te nemen dat hun pijplijnen complex moeten zijn om succesvol te zijn. In werkelijkheid is minder juist meer. Een eenvoudige en consistente structuur stelt werknemers in staat om leiderschap pijplijnen beter te begrijpen. Dit maakt promotie haalbaarder, wat op zijn beurt de motivatie en betrokkenheid bij talent ontwikkelingsactiviteiten verhoogt.
De transitiepijplijn houdt vooruitgang bij
Succesvolle transitiepijplijnen houden systematisch de vooruitgang bij. Studies hebben aangetoond dat het meten en opvolgen van talent ontwikkeling inspanningen na verloop van tijd de kans aanzienlijk verhoogt dat doelstellingen worden bereikt. En wanneer leiders de tijd nemen om volgelingen te coachen door het talent ontwikkelingsproces heen, is de kans op blijvende gedragsverandering aanzienlijk groter.
8 voordelen
Profiteer van de voordelen van een transitiepijplijn
Makkelijke planning
Je kunt de planning van opvolging en de ontwikkeling en selectie van leiderschap in de organisatie aanzienlijk makkelijker maken.
Zichtbare kloof
Individuele managers zien duidelijk de kloof tussen hun huidige en de gewenste prestaties en de hiaten in hun opleiding en ervaring.
Ontwikkelbeslissingen
HR kan ontwikkelings-beslissingen nemen op basis van waar mensen tekortschieten in vaardigheden, tijdsbesteding en werkwaarden, in plaats van te vertrouwen op algemene opleidings- en ontwikkelingsprogramma's.
Objectieve beoordeling
Of iemand klaar is voor een overstap naar het volgende leiderschapsniveau kan objectief worden beoordeeld, in plaats van te worden bepaald door hoe goed hij in zijn vorige functie presteerde.
Betere selectie
Leiderschapspassages bieden je een manier om de selectie te verbeteren. In plaats van selectiebeslissingen alleen te baseren op prestaties uit het verleden, persoonlijke connecties of voorkeuren, kunnen managers aan een hogere, effectievere norm worden gehouden.
Identificeer mismatches
Een goed gedefinieerde pijplijn verschaft je een diagnostisch instrument dat helpt de mismatches tussen de capaciteiten van individuen en hun leiderschapsniveau te identificeren. Daarom is het waarschijnlijker dat de situatie wordt verholpen of, indien nodig, dat de persoon die niet aan de eisen voldoet, wordt verwijderd.
Het juiste tempo
Het helpt je om mensen op het juiste tempo door leiderschapspassages te loodsen. De pijplijn biedt een systeem om te identificeren wanneer iemand klaar is om door te stromen naar het volgende leiderschapsniveau.
Minder voorbereiding
Het vermindert de tijd die nodig is om iemand voor te bereiden op de hoogste leidinggevende functie in een bedrijf. Omdat de pijplijn duidelijk definieert wat nodig is om van het ene niveau naar het volgende te gaan, wordt er weinig of geen tijd verspild aan banen die alleen maar vaardigheden dupliceren.
In 6 stappen
een sterke
Transitiepijplijn voor
Managers
bouwen
Identificeer de kritieke rollen
Ontwikkel succes profielen
Nomineer opvolgings- kandidaten
Ontwikkel kandidaat profielen
Maak individuele ontwikkeling plannen
Uitvoeren en voortgang meten
zorg voor opvolging
Maak MD-programma's met de Transitiepijplijn voor Managers
Vul het formulier in en we nemen contact met je op om samen de mogelijkheden voor je organisatie te bespreken.
kennis en vaardigheden voor leiders
wekelijks nieuws ontvangen
