De eerste transitie in de Transitiepijplijn, die je als manager zal maken, is de overgang van persoonlijk leiderschap naar het leiden van anderen. Je krijgt als werknemer ondergeschikten toegewezen en promoveert naar de rol van teamleider, manager, supervisor of mentor van stagiaires en nieuwkomers.

Dat lijkt een natuurlijke overgang, maar het leiden van anderen is vaak de overgang waar veel mensen in struikelen. Vooral voor managers die voor het eerst leiding geven kan het moeilijk zijn om over te schakelen van 'zelf doen' naar 'delegeren'. Dat vergt een andere mindset. In deze functie moet je het even belangrijk vinden om anderen productief te maken, als zelf productief te zijn. 

Dat betekent bijvoorbeeld leren om tijd te nemen om het werk aan je ondergeschikten toe te wijzen, dat te beoordelen en toe te passen.

Daarnaast wil je een fantastisch team bouwen door voortdurende begeleiding en communicatie te bieden. Daarbij hoort het besef dat je niet (meer) in het team staat, maar bij het team.

Hoewel in veel ontwikkeltrajecten voor managers de nadruk wordt gelegd op vaardigheden, is de belangrijkste verandering op dit punt in de transitiepijplijn een verandering in waarden. Het bijvoorbeeld even belangrijk vinden om anderen productief te maken als zelf productief te zijn. Waarderen dat je niet zelf de resultaten haalt, maar dat je resultaten via anderen boekt.

Als deze eerste verschuiving niet goed wordt gemaakt, zullen alle volgende promoties de problemen alleen maar vergroten. Het resultaat is dat leiders de pijplijn gaan verstoppen. Je moet leren om leidinggevend werk vanaf het begin te waarderen, niet alleen door het als een deel van je rol te beschouwen, maar als het doel van je rol.

Doelgroep training

De doelgroep bestaat uit managers van individuele medewerkers die aan hen rapporteren. Zij kunnen leiding geven aan kleine teams of aan grotere teams.

Het belangrijkste is dat zij eerstelijns managers zijn met people management verantwoordelijkheden.

Het maakt daarbij niet uit of iemand net begonnen is in deze functie of er al jaren ervaring in heeft. Tijd alleen zorgt er niet voor dat een leider beter wordt.

Uitleg programma

Het programma verduidelijkt de specifieke verantwoordelijkheden en prestatie verwachtingen voor de leider. Het zorgt ervoor dat de juiste werkwaarden, tijdsbesteding en vaardigheden worden ontwikkeld om succesvol te zijn in de rol.

Het geeft een duidelijk perspectief op hoe leiders van anderen waarde creëren en leert hen om leiderschapswerk te waarderen.

Programma en praktijk

Alles is gebaseerd op de dagelijkse uitdagingen van de deelnemer. Bovendien betrekken we vaak de directe manager van de deelnemer in het leerproces.

In plaats dat de deelnemers de training naar hun werk brengen, brengen de deelnemers hun werk in de training. Daardoor is het geleerde in het programma direct en onmiddellijk toepasbaar in het werk van de deelnemers.

INVESTEER OM DE GOEDE REDENEN

Waarom investeren in de ontwikkeling van de eerstelijnsmanagers?

Leiders van anderen zijn de eerstelijnsmanagers. Zij geven leiding aan ongeveer 80-90% van alle werknemers in de organisatie. Dit maakt hen tot een belangrijk en zelfs kritisch personeelsbestand.

Eerstelijnsmanagers hebben de grootste dagelijkse impact op betrokkenheid, motivatie, houding, baantevredenheid, kwaliteit en behoud van werknemers.

Zij maken het product of de dienst mogelijk. Zij overzien het eigenlijke werk in elke fase van het proces en zijn verantwoordelijk voor het personeel dat daadwerkelijk het product aanraakt of de dienst levert.

Het resultaat van een leider van anderen die zijn leiderschapsrol niet goed vervult, is onmiddellijk zichtbaar en meetbaar.

PROBLEMEN BIJ DEZE TRANSITIE

Typische transitie problemen bij de eerstelijnsmanagers

In het programma zullen we leiders ondersteunen bij het overwinnen van de typische transitie problemen voor leiders van anderen. Vaak zijn dit gedragingen die je ook ziet bij meer ervaren leiders van anderen.

• Micromanagement in plaats van delegeren 
• Concurreren met ondergeschikten over "wie het het beste weet" 
• Moeilijke gesprekken vermijden met ondergeschikten 
• Het werk van ondergeschikten overnemen, in plaats van hen hun eigen werk te laten doen
• Vragen van ondergeschikten eerder ervaren als een verstoring dan als een kans om hen te coachen en te ontwikkelen

Over Dutch Kahuna

Neem contact op

kennis en vaardigheden voor leiders

de leiderschap blog

wekelijks nieuws ontvangen