Waarom wilskracht niet genoeg is bij het veranderen van gedrag

Artikelen over leiderschap

Waarom wilskracht niet genoeg is bij het veranderen van gedrag

Als medewerkers hun gedrag in organisaties willen veranderen, kijken we vaak naar hun innerlijke (intrinsieke) motivatie. We verwachten dat ze zelf de verandering gaan aanpakken en daar eigenaarschap voor tonen. We denken dat als mensen zelf verandering willen, deze verandering ook echt gaat plaatsvinden. Dat is het ideaal concept dat nog steeds veel wordt gebruikt bij veranderingen in organisaties. Dit denkkader is niet per se verkeerd, maar de verandering komt vaak moeizaam op gang. Het gaat niet altijd vanzelf. Vaak beginnen mensen vol goede moed, maar vallen ze (ook na een goed begin) uiteindelijk toch weer terug in oude gewoontes.


Men gaat er hierbij vanuit, dat de richting waar naartoe veranderd moet worden voor iedereen duidelijk is en dat elke medewerker dit in gedrag kan laten zien. Dat ze daarbij met wilskracht tegenslagen kunnen overwinnen en obstakels kunnen oplossen. We denken dat ze een tomeloze inzet gaan tonen, voldoende aandacht aan de verandering geven en dat het vooral binnen een bepaalde tijd gerealiseerd kan worden. Alsof intrinsieke motivatie hierbij de sleutel is. 


Niks is minder waar. Veranderingen in organisaties komen vaak van buitenaf, door een extrinsieke driver. Dat wil niet zeggen dat de intrinsieke motivatie niet kan worden aangesproken, maar de snelheid en het in gang zetten van de verandering zal vanuit de organisatie moeten plaatsvinden. En hier zal ruimte, middelen, systemen en leiderschap voor geboden moeten worden.

Meer kennis, meer resultaat, meer waardering

Abonneer je en ontvang wekelijks het laatste nieuws op het gebied van leiderschap.

Gedrag contextueel veranderen binnen organisatie

Een contextuele aanpak voor gedragsverandering kijkt naar hoe de omgeving, relaties en externe factoren die buiten iemands controle liggen, van invloed zijn op hoe iemand zich gedraagt. In plaats van alleen naar de persoon zelf te kijken, begrijpt deze aanpak dat het gedrag wordt beïnvloed door de hele sociale, culturele en organisatorische omgeving (de context) waarin iemand zich bevindt.


Er zijn daarbij 6 perspectieven vanuit de context die invloed hebben op het gedrag van medewerkers:

Interactie met de directe omgeving

(de fysieke context)

De fysieke context is nauw verbonden met het gedrag van mensen en kan een krachtige hefboom zijn voor gedragsverandering. De fysieke context verwijst naar de concrete, tastbare aspecten van de omgeving waarin gedrag plaatsvindt.

Relaties en sociale systemen

Mensen zijn ingebed in verschillende sociale systemen, zoals gezinnen, teams, organisaties en gemeenschappen. Menselijk gedrag wordt sterk beïnvloed door interacties met anderen en de bredere sociale omgeving.

Dynamische processen

Dynamische processen in de context van gedragsverandering verwijzen naar de voortdurende veranderingen en interacties die plaatsvinden met de omgeving en binnen individuen. Ze benadrukken de voortdurende en vaak stapsgewijze aard van gedragsverandering.

Cultuur en normen

Culturele normen en waarden spelen een belangrijke rol bij gedragsverandering. Wat als acceptabel of wenselijk wordt beschouwd, kan variëren afhankelijk van de culturele context. Ze bepalen de bredere context waarin individuen leven en met elkaar omgaan.

Interactieniveau binnen de organisatie

Een contextuele benadering houdt rekening met veranderingen op individueel niveau, maar ook op team- en organisatieniveau. Het streeft naar een integrale kijk op gedragsverandering en de diverse niveaus van interactie binnen de organisatie.

Systemen in de organisatie

De nadruk ligt hierbij op het begrijpen van systemen en hoe veranderingen op één niveau door deze systemen het gedrag op andere niveaus kunnen beïnvloeden.

Afhankelijk van de gewenste verandering, kan een veranderaanpak gekozen worden gebaseerd op een contextuele benadering, die faciliterend en ondersteunend is aan het gewenste gedrag.

Eenmaal ingezet moeten de extrinsieke motivatieprikkels bij betrokkenen worden omgezet in intrinsieke motivatie om tot een duurzame verandering te komen.


In onderstaande brochure gaan we dieper in op elk van de 6 perspectieven van de context om tot blijvende gedragsverandering in je organisatie te komen.

Dutch Kahuna is het online platform van dat we inzetten bij De Transitie Kamer voor het vormgeven van de ideale management development programma's voor uw organisatie.

Laatste artikelen

Dutch Kahuna is het online leiderschap platform dat we gebruiken bij De Transitie Kamer om ideale MD programma's vorm te geven.

Abonneer je op nieuwtjes

Elke week verzorgen we nieuwe informatie over leiderschap.

Voornaam*
Achternaam*
E-mail*

Join the leaders!


Maak 5 dagen gratis gebruik van alle faciliteiten van het platform: trainingen, modellen, assessments en meer!

__CONFIG_colors_palette__{"active_palette":0,"config":{"colors":{"62516":{"name":"Main Accent","parent":-1}},"gradients":[]},"palettes":[{"name":"Default Palette","value":{"colors":{"62516":{"val":"rgb(238, 49, 46)","hsl":{"h":337,"s":0.8496,"l":0.5569}}},"gradients":[]}}]}__CONFIG_colors_palette__
Maak je gratis account

Andere artikelen over leiderschap


De hoekstenen van leiderschap: respect en geloofwaardigheid

Lees artikel

Persoonlijk Leiderschap: Hoe ontwikkel je een groeimindset?

Lees artikel
>