Artikelen over leiderschap
De transitie die teamleiders niet maken (maar dat wel zouden moeten)
Leiderschap is geen rol waarin je op een gegeven moment stilstaat en alles al weet. Het is een reis van voortdurende groei en evolutie. Als je als medewerker de transitiepijplijn beklimt, kom je in een overgang terecht waar het aannemen van nieuwe waarden noodzakelijk wordt voor succes in jouw rol als leidinggevende. Deze overgang markeert een diepgaande mentaliteits- en gedragsverandering, die aansluit bij het model van de Logische Niveaus van Bateson, later verder uitgewerkt door Robert Dilts. Het model biedt een kader voor het begrijpen van persoonlijke en organisatorische verandering.
In het hart van de eerste overgang van de transitiepijplijn (de overgang van medewerker naar teamleider / eerstelijn manager) ligt de noodzaak voor managers om nieuwe waarden te omarmen. Deze overgang gaat daarom niet alleen over het leren van extra vaardigheden of kennis, maar over het fundamenteel veranderen van jouw perspectief en benadering van leiderschap. Het vereist een diepe introspectie en de bereidheid om je bestaande overtuigingen en veronderstellingen ter discussie te stellen.
Het model van de Logische Niveaus biedt waardevolle inzichten in dit transformatieve proces. Volgens Dilts vindt verandering plaats op zes niveaus: omgeving, gedrag, vaardigheden, waarden en overtuigingen, identiteit en doel (of missie). Deze niveaus zijn onderling verbonden, waarbij veranderingen op hogere niveaus doorwerken in lagere niveaus en regelmatig ook andersom.
In de context van leiderschap begint de overgang naar het aannemen van nieuwe waarden meestal op het niveau van waarden en overtuigingen. Je moet als manager je bestaande overtuigingen over leiderschap en organisatiecultuur onder ogen zien en je afvragen of deze overtuigingen nog relevant en effectief zijn in het veranderende zakelijke landschap. Deze introspectie legt de basis voor het omarmen van nieuwe waarden, die aansluiten bij de huidige realiteit en toekomstige ambities.
Meer kennis, meer resultaat, meer waardering
Abonneer je en ontvang wekelijks het laatste nieuws op het gebied van leiderschap.
Het aannemen van nieuwe waarden is echter geen inspanning die je één keer doet, maar een proces dat zich op meerdere niveaus ontvouwt. Het gaat niet alleen om het herdefiniëren van jouw overtuigingen, maar ook om het afstemmen van je gedrag en capaciteiten op deze nieuwe waarden. Je moet als teamleider actief jouw toewijding aan deze waarden tonen door middel van je acties en beslissingen en een cultuur bevorderen die de gewenste waarden weerspiegelt en versterkt.
Bovendien heeft de overgang naar het omarmen van nieuwe waarden uitstralingseffecten in de hele organisatie en beïnvloedt het de identiteit en het doel van de organisatie. Als teamleiders deze waarden belichamen en integreren in de organisatiecultuur, vormen ze de collectieve identiteit van het personeel en geven ze het doel van de organisatie een nieuwe definitie. Deze afstemming creëert een gevoel van gedeelde visie en missie, waardoor samenhang en samenwerking binnen de organisatie worden gestimuleerd.
De eerste overgang van de transitiepijplijn vereist een bewuste inspanning om persoonlijke en organisatorische waarden op elkaar af te stemmen, zoals beschreven in het model van de Logische Niveaus. Door nieuwe waarden te omarmen, stimuleren teamleiders niet alleen hun eigen groei als leider, maar bevorderen ze ook een cultuur van innovatie, aanpassingsvermogen en veerkracht binnen hun organisaties.
Het is niet de training in vaardigheden die centraal moet staan, maar de transitie die teamleiders moeten doorlopen.
Hieronder staan een aantal strategieën die je kunt gebruiken om nieuwe waarden te omarmen:
1. Zelfreflectie
Begin met je bestaande overtuigingen en waarden over leiderschap te onderzoeken. Welke principes hebben je leiderschapsstijl tot nu toe geleid? Zijn er overtuigingen die je effectiviteit als teamleider beperken? Doe aan zelfreflectie om gebieden te identificeren waar je misschien je denkwijze moet veranderen.
2. Duidelijkheid van waarden
Bepaal de waarden die voor jou als teamleider het belangrijkst zijn. Deze waarden moeten dienen als leidende principes die je besluitvorming en gedrag bepalen. Denk aan kwaliteiten als integriteit, empathie, samenwerking en aanpassingsvermogen. Het verduidelijken van je waarden zal een duidelijke routekaart bieden om je acties af te stemmen op je gewenste leiderschapsidentiteit.
3. Geef het goede voorbeeld
Als teamleider zeggen je daden meer dan woorden. Laat je betrokkenheid bij de nieuwe waarden zien door consequent gedrag. Of het nu gaat om het geven van prioriteit aan open communicatie, het vragen om feedback of het stimuleren van je teamleden, streef ernaar om de waarden die je omhelst te belichamen. Je team zal je acties als voorbeeld nemen en volgen.
4. Creëer een waarden gedreven cultuur
Zorg voor een omgeving waarin de nieuwe waarden niet alleen maar woorden zijn, maar integraal deel uitmaken van de teamcultuur. Stimuleer een open dialoog over het belang van deze waarden en hoe ze bijdragen aan het succes van het team. Erken en beloon gedrag dat in lijn is met de waarden en versterk het belang ervan binnen je team.
5. Voortdurend leren en groeien
Het omarmen van nieuwe waarden is een voortdurende reis in plaats van een eenmalige gebeurtenis. Blijf openstaan voor feedback en groeimogelijkheden. Zoek naar bronnen, training en mentorschap die je ontwikkeling als een waarden gedreven teamleider ondersteunen. Omarm uitdagingen als leermomenten die je helpen je begrip en toepassing van de waarden te verfijnen.
6. Empower je team
Deel het eigenaarschap van de waarden met je teamleden en stel hen in staat om bij te dragen aan de implementatie ervan. Moedig een open dialoog en feedback aan en creëer zo een cultuur van verantwoordelijkheid en gedeelde verantwoordelijkheid. Door anderen bij het proces te betrekken, bevorder je de buy-in en betrokkenheid bij de waarden in de hele organisatie.
7. Evalueren en aanpassen
Beoordeel regelmatig de effectiviteit van je inspanningen om de nieuwe waarden te omarmen. Vraag feedback aan teamleden, belanghebbenden en mentoren om de vooruitgang te meten en gebieden voor verbetering te identificeren. Wees bereid om je aanpak aan te passen en te verfijnen als dat nodig is om ervoor te zorgen dat deze aansluit bij de veranderende behoeften van je team of de organisatie.
Door deze strategieën in je ontwikkeltraject op te nemen, zal de overgang naar het omarmen van nieuwe waarden soepeler verlopen. Daarnaast voorkom je dat je teveel operationele zaken blijft doen, niet delegeert, micromanaget en je tijd verkeerd gebruikt. Door je in te zetten voor persoonlijke groei en het bevorderen van een waarden gedreven teamcultuur, vergroot je niet alleen je effectiviteit als teamleider, maar draag je ook bij aan het succes en de duurzaamheid van je team en de organisatie op de lange termijn.
Wil je zien hoe je op een goede manier teamleiders verder ontwikkelt? Download dan de brochure “Het Leiden van Anderen” hieronder.
Dutch Kahuna is het online platform dat we (naast klassikale sessies) inzetten bij De Transitie Kamer voor het vormgeven van de ideale management development programma's voor uw organisatie.
Laatste artikelen
Dutch Kahuna is het online leiderschap platform dat we gebruiken voor MD programma's bij De Transitie Kamer
Abonneer je op nieuwtjes
Elke week verzorgen we nieuwe informatie over leiderschap.
Ontwikkelen?
Begin met een assessment!
Hou je van interviews?
Regelmatig hebben we een interview met een Nederlandse CEO of Algemeen Directeur.
Join the leaders!
Maak 5 dagen gratis gebruik van alle faciliteiten van het platform: trainingen, modellen, assessments en meer!
