De Verandercurve van Fisher

Fisher (2019) stelt, net als Kübler-Ross en Kessler (2005), dat een persoon vordert door het proces van een transitie met verschillende niveaus van intensiteit en snelheid, afhankelijk van hun individuele set van persoonlijke constructen. Bijvoorbeeld, iemand die in het verleden verandering in het positief heeft ervaren, zal misschien niet zoveel tijd doorbrengen in de angstfase als iemand die eerder negatieve ervaringen had met verandering.

Het onderzoek van Fisher valt ook samen met het onderzoek
van Kübler-Ross en Kessler in het feit dat de curve geen lineaire stops weergeeft. Een persoon kan heen en weer gaan tussen stadia of stadia geheel buiten de volgorde ervaren.

Fisher en Kübler-Ross en Kessler (2005) verschillen echter in hun overtuiging welke stadia een persoon ervaart. Kübler-Ross en Kessler stellen dat een persoon stadia kan overslaan, zoals woede, maar Fisher stelt dat een persoon elk uniek stadium meemaakt, maar dat dat niet betekent dat het stadium bewust wordt herkend.

Fisher erkent dat een persoon een aantal stadia tegelijkertijd kan ervaren, zoals blij zijn dat de verandering plaatsvindt, maar bang dat de persoon of collega's er negatieve gevolgen van ondervinden. Fisher legt uit dat bij elke verandering er potentieel conflicten kunnen ontstaan tussen de werknemers' bestaande waarden en overtuigingen en de gewenste waarden en overtuigingen van het management. 

Als zodanig, in een poging om de overgang zo pijnloos mogelijk te laten verlopen, moet de manager of change agent eerst proberen de overtuigingen van de werknemers over verandering te begrijpen, wat zij te verliezen of te winnen hebben, naast hun perceptie van het verleden, het heden en de toekomst.

Daarnaast moet de manager informatie, opleiding/training, middelen en de nodige emotionele steun om de werknemer zo snel en efficiënt als mogelijk door het proces van transities te helpen.

Het doel is om de werknemer te helpen bestaande constructen los te maken die het veranderingsproces belemmeren en hen te helpen de juiste copingstrategie te identificeren die nieuwe constructen laat ontstaan. Nieuwe gedachten en gedragingen moeten geassocieerd worden met positieve beloningen en gezien worden door de werknemer als toepasbaar op de "nieuwe wereld". Fisher erkent dat het moeilijk is om het stadium waarin iemand zich bevindt te identificeren en legt uit dat zelfs mensen die de transitie doormaken zich misschien niet bewust zijn van welke emoties ze ervaren. Daarom beveelt Fisher aan dat een manager als eerste het gedrag van de
werknemers observeert en aanwijzingen krijgt uit hun positieve of negatieve reacties. Ten tweede om de werknemers eenvoudig te vragen hoe het met hen gaat.