Hoe kun je teamleiders helpen het beste uit zichzelf te halen?

Artikelen over leiderschap

Hoe kun je teamleiders helpen het beste uit zichzelf te halen?

De eerste transitie in de Transitiepijplijn, die je als manager zal maken, is de overgang van persoonlijk leiderschap naar het leiden van anderen. Je krijgt als werknemer ondergeschikten toegewezen en promoveert naar de rol van teamleider, manager, supervisor of mentor van stagiaires en nieuwkomers.

Dat lijkt een natuurlijke overgang, maar het leiden van anderen is vaak de overgang waar veel mensen in struikelen. Vooral voor managers die voor het eerst leiding geven kan het moeilijk zijn om over te schakelen van 'zelf doen' naar 'delegeren'. Dat vergt een andere mindset. In deze functie moet je het even belangrijk vinden om anderen productief te maken als zelf productief te zijn. Dat betekent bijvoorbeeld leren om tijd te nemen om het werk aan je ondergeschikten toe te wijzen, dat te beoordelen en toe te passen. Daarnaast wil je een fantastisch team bouwen door voortdurende begeleiding en communicatie te bieden. Daarbij hoort het besef dat je niet (meer) in het team staat, maar bij het team.

Hoewel in veel ontwikkeltrajecten voor managers de nadruk wordt gelegd op vaardigheden, is de belangrijkste verandering op dit punt in de transitiepijplijn een verandering in waarden. Het bijvoorbeeld even belangrijk vinden om anderen productief te maken als zelf productief te zijn. Waarderen dat je niet zelf de resultaten haalt, maar dat je resultaten via anderen boekt.

Daarnaast vindt er ook een verschuiving plaats in de manier waarop je je tijd besteed. Als werknemer ben je vooral bezig met je dagelijkse disciplines en het halen van persoonlijke deadlines. Als leider van anderen gaat je tijd veel meer uit naar de (jaarlijkse) planning van bijvoorbeeld budgetten en projecten. Naar de ontwikkeling van je ondergeschikten zodat ze echte professionals in hun vak worden. En natuurlijk ruim je tijd in om prestaties te beheren en wellicht zelfs voor het werven en selecteren van nieuwe teamleden.

Als laatste moet er natuurlijk aandacht worden besteed aan vaardigheden. Hoe delegeer je bijvoorbeeld? Hoe coach je teamleden naar een hoger niveau? Hoe geef je op zo'n manier feedback dat deze ook wordt geaccepteerd en ernaar wordt gehandeld? Denk ook aan het beheren van prestaties, motiveren van medewerkers en deze belonen. Ook goed en begrijpelijk communiceren en de sfeer bewaken zijn vaardigheden die aangeleerd moeten worden.

Als deze eerste transitie niet goed wordt gemaakt, zullen alle volgende promoties het probleem alleen maar vergroten. Het resultaat is dat leiders de pijplijn gaan verstoppen. De problemen die zich zullen voordoen varieren van micromanagement tot concurreren met ondergeschikten over wie het het beste weet. Het vermijden van moeilijke gesprekken met ondergeschikten of het werk van hen overnemen.

Al deze problemen kunnen voorkomen worden door een goed fundament onder de ontwikkeling van teamleiders te leggen. Een bewezen fundament is de Transitiepijplijn voor Leiders. Leiders van anderen zijn de eerstelijnsmanagers. Zij geven leiding aan ongeveer 80-90% van alle werknemers in je organisatie. Dit maakt hen tot een belangrijk en zelfs kritisch personeelsbestand.

Eerstelijnsmanagers / teamleiders hebben de grootste dagelijkse impact op betrokkenheid, motivatie, houding, baantevredenheid, kwaliteit en behoud van werknemers. Zij maken het product of de dienst mogelijk. Zij overzien het eigenlijke werk in elke fase van het proces en zijn verantwoordelijk voor het personeel dat daadwerkelijk het product maakt of de dienst levert. Het resultaat van een leider van anderen die zijn leiderschapsrol niet goed vervult, is dan ook onmiddellijk zichtbaar en meetbaar.